Bizden Haberler

A- KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

Kıdem tazminatı; Kanun’da belirtilen asgari bir çalışma süresini (en az bir yılı) dolduran işçiye iş sözleşmesinin Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi daha önce 10 yıldı. Bu süre 5 yıla düşürüldü. Daha önce işçi kıdem tazminatı ile ilgili olarak 10 yıl içerisinde dava açabiliyordu. Yeni düzenlemeye göre iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde dava açılması gerekiyor.

B- İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

İşçinin işten haksız ve geçerli nedenle işten çıkarılması durumunda işçiye ihbar süresine ait ödenen paraya ihbar tazminatı denilmektedir. Bir işçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırılması gerekiyor. İş sözleşmesini haklı veya haksız olarak kendisi sona erdiren işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyor. İşçilerin ihbar süresi çalışma süresine göre iki ile sekiz hafta arasında değişmektedir. İhbar süreleri sözleşmeler ile artırılabiliyor. İhbar süreleri artırılmış ise işçinin işten çıkarılmasındaki süre artırılan ihbar süresi dikkate alınarak hesaplanır(2). İhbar tazminatında daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür.

C- KÖTÜNİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

İşçinin iş sözleşmesi, kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye ihbar tazminatındaki bildirim sürelerinin üç katı tutarında ayrıca tazminat ödeniyor. Bu tazminata kötü niyet tazminatı deniyor. Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş güvencesinden yararlanmayan işçiler için geçerlidir. Kötü niyet tazminatında daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür.

D- EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İşveren işçiyi doğum yapmasından dolayı veya gebe kalmasından dolayı işten çıkarmış ise işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminat talep edebilir. Bu tazminat, ihbar ve kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır. Bu tazminata eşit davranmama tazminatı denilmektedir.

Eşit davranmama tazminatında da daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür. Tazminatlarda zamanaşımı sürelerinin düşürülmesi, hakkın talep edilmesi sonrasında yargılamaya esas tutulacak kayıt ve belgelerin bulunması ve taraflara ulaşılması konusunda faydalar sağlayacaktır(3).

III- ÜCRETLERDE ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

A- ÜCRET

Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Geniş anlamda ücretin içerisine işçiye ödenen ikramiye, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de giriyor.

B- ÜCRETTE ZAMANAŞIMI

İşverence gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. 4857 sayılı Kanuna göre; ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

C- FAZLA ÇALIŞMA, ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI

4857 sayılı Kanuna göre; fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretinde zamanaşımı süresi hakkın doğduğu tarihten itibaren zamanaşımı süresi beş yıldır.

D- YILLIK İZİN ÜCRETİ

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı süresi beş yıl olup bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

IV- 7036 SAYILI İŞ MAHKEMELERİ KANUNU’NDAN ÖNCE İŞ SÖZLEŞMESİ FESH EDİLMİŞSE ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

7036 sayılı Kanun’un geçici 8. maddesine göre bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek-3. maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, Ek-3. maddede öngörülen beş yıllık süreden uzun ise, Ek-3. maddede öngörülen beş yıllık sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur. Arif TEMİR Yaklaşım / Haziran 2018 / Sayı: 306